Школа человеческих отношений и ее основные представители
Предпосылки возникновения: недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».
В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).
Основатели школы «человеческих отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.
Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
Создание этой школы связывается с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.
Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».
Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.
На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда».
Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.
Э. Мэйо и школа «Человеческих отношений»
Школа «человеческих отношений» Э. Мэйо стала в 1930-е гг. популярным направлением и альтернативой «классической» теории. Школа «человеческих отношений « выдвигала в це нтр внимания личность работника.
В результате экспериментов, проходивших в Вестерн Электрик Компани в г. Хоторн в 1927-1932 гг. (знаменитые Хоторнские эксперименты), были выявлены следующие закономерности функционирования организаций:
• существенная роль социальных, стимулов в поведении членов организаций;
• приоритеты факторов поведения личности. Было доказано, что помимо высокой оплаты труда большое значение имеют:
— осознание работником своей социальной защищенности;
— нормальные взаимоотношения в коллективе;
— постоянное личностное и профессиональное развитие.
Основные пoложения школы «человеческих отношений».
• соединение формальной и неформальной структур власти;
• широкое участие рядовых сотрудников в управлении.
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих.
Концепция «человеческих отношений» — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.
Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.
Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт.
Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты».
Хотторнские эксперименты проводились с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927-1939 гг.). Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.
«Хотторнские эксперименты» положили начало:
• многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
• учету психологических явлений в группах;
• выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
• изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
• определению способов оказания психологического воздействия на работника.
«Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.
Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:
· социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
· социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
· групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
· для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.
Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.
Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.
Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.
Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.
Если Ф. Тейлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо — повышение престижа организации и преданность работников.
М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.
Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:
· по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного или центрального авторитета» приходит теория «функционального или плюралистического авторитета»;
· нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
· следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
· невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
· следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».
Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:
· «доминирование» — победа одной стороны над другой;
· «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
· «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.
Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.
Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.
Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.
Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.
В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:
· человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
· труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
· средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
· роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
· производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
· для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.
Основные положения школы человеческих отношений:
• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящих от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.
Главный теоретический вывод Э. Мэйо:предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.
Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:
· увеличение внимания к социальным потребностям человека;
· улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
· отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
· возрастающее признание неформальных отношений.
Школа человеческих отношений
Что такое школа человеческих отношений
Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.
В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.
В связи с распространением этой гипотезы возникла теория, известная как «Школа человеческих отношений». Взаимоотношения между людьми стали ставиться на первый план в управленческой деятельности. За счет этого выполнение работы согласно должностным инструкциям и распределенным ранее обязанностям отодвинулось на второй уровень.
Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.
Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.
История возникновения
История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.
Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.
Создатель
Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.
Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.
Хоторнский эксперимент
Элтон Мэйо в течение пяти лет занимался проведением социального исследования в компании Вестерн Электрик. Эксперимент вошел в историю под названием «Хоторнский» (1927-1932 гг.). Главной задачей ученых было исследование взаимоотношений подчиненных с представителями руководства, изучение степени доброжелательности рабочей атмосферы и влияние этих факторов на производительность труда.
В начале эксперимента ученые анализировали взаимосвязи между производительностью и условиями труда. Выяснилось, что на изменение производительности труда могут повлиять только кардинальные меры по изменению условий. В большей же степени на производительность труда оказывало влияние так называемое «социальное давление». Сотрудникам организации позволили самостоятельно обозначить нормы выработки, групповые стандарты, правила поведения.
Приветствовалась «уравниловка», когда все укладывались в общепринятые меры. Те, кто перевыполнял или недовыполнял нормы, высмеивались коллегами. Одних называли «выскочками», других «сачками». При этом оплата труда оставалась неизменной. Эксперимент показал, что абсолютное большинство людей больше волновало отношение коллег, чем заработок.
Таким образом, одним из результатов «хоторнского» эксперимента стал постулат о важности введения групповых норм на предприятиях.
Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.
Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.
Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.
Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.
Представители
Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:
Теория Дугласа Макгрегора
Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:
Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:
То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.
Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.
Теория Абрахама Маслоу
Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:
Основные идеи школы
Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:
Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.
Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.
Принципы школы
Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.
Уважение человека, как части коллектива
Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.
Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива
Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.
Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели
Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.
В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи
То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.
Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании
Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.
Преимущества и недостатки направления
Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.
Минусами теории являются:
В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.
Школа человеческих отношений
В 30-50-х гг. XX в. получила распространение школа человеческих отношений, возникшая вследствие того, что административная школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений является перенос центра тяжести в управлении с распределения функций и выполнения задач на отношения между людьми. Представители этой школы использовали достижения психологии и социологии, полезные, по их мнению, в управлении.
Немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863-1916) считают основателем школы человеческих отношений. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы отбора людей и выдвижения их на руководящие должности.
Мэри П. Фоллетт (1868-1933) изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Она пыталась совместить в единое целое три школы в менеджменте:
· школу научного управления;
· школу административного управления;
· школу человеческих отношений.
Фоллетт определяла менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» и считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. Она одна из первых обратила внимание на то, что конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.
Обратите внимание!Будучи специалистом в области социальных наук, Фоллетт понимала, какое значение имеют человеческие отношения, и сформулировала фундаментальные принципы выстраивания этих отношений:
· координация, как взаимоувязка всех важных факторов конкретной ситуации;
· координация всех заинтересованных через прямое общение;
· координация на ранних этапах;
· координация – это непрерывный процесс управления.
Мэйо сделал вывод о том, что искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера.
Обращение к человеческому фактору — это революционный переворот в науке управления. Выдающийся японский менеджер Акио Морита («Sony»): говорит в этой связи «качество дают не станки, а люди». Человеческий фактор – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.
Сейчас в успешных компаниях затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Это важный принцип в развитии организаций, другое дело, что многие руководители уже научились «вслух произносить эту мысль», ничего по сути не меняя в организации. Однако уже существуют фирмы, в которых этот принцип «прививается» как органичная компонента организационной культуры. Давайте посмотрим вместе, какими принципами, например, руководствуются менеджеры «Дженерал Моторс»:
1. Будь внимателен к критике и рациональным предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения.
2. Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей безграничное терпение.
3. Будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным.
4. Будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения.
6. Всегда благодари подчиненного за хорошую работу.
7. Не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица.
8. Не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.
9. Отбор и обучение подчиненного – более благодарная задача, чем выполнение дела самим.
10. Если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу.
11. Не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им.
12. Никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но после этого применяй ее в максимально возможной степени.
13. Если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку.
14. Всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.
С конца 50-х годов ХХ века школа человеческих отношений стала трансформироваться в школу «поведенческих наук».
Представителей этого направления занимали уже не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.
Главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих наличных возможностей и раскрытии творческого потенциала, а также повышение эффективности организации в целом через повышение эффективности ее человеческих ресурсов.
В сфере внимания ученых этой школы были следующие вещи:
· различные аспекты социального взаимодействия;
· власть и авторитет;
· коммуникация в организациях;
Сейчас уже никого не удивляет такая функция в менеджменте, как управление персоналом. Именно благодаря усилиям адептов данной школы произошло осознание и выделение этого аспекта в обособленную функцию.
Наиболее крупными представителями этого направления школы человеческих отношений были Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу.
В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.
Представьте себе, что существуют менеджеры, в основании поведения которых лежат некоторые предположения о поведении людей в повседневных ситуациях. Вот эти предположения:
· человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;
· только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществляться необходимые действия и должные усилия работников, необходимые для достижения организацией своих целей;
· человек старается не брать на себя ответственность, предпочитает, чтобы им управляли, имеет относительно низкие амбиции и предпочитает находиться в безопасной ситуации.
Такой взгляд на человеческое поведение Д. Макгрегор и назвал «Теорией Х».
«Теория «Y» представляет собой набор как бы противоположных постулатов:
· выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;
· нежелание работать не является наследственным; человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
· внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей; люди способны осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации;
· ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
· человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.
Сформулировав эти теоретические конструкции, автор пытался показать, что результаты управления людьми сильно зависят от взгляда менеджера на возможное поведение людей, а вовсе не для того, чтобы, например, оправдать позицию тех менеджеров, которые убеждены в «изначальной подлости человеческих существ».
Макгрегор научно выразил известный философам постулат о мистической природе человека. Человек, родившись, не просто приходит в готовый социальный мир, он сам, своею жизнью, творит этот мир. Если у человека сформировалась устойчивая внутренняя установка смотреть на этот мир как на собрание «подлостей и мелких злодейств» в таком мире и будет жить этот человек. Его постоянно будут обманывать и обижать, можете себе представить, каким менеджером будет такой человек. Тот, кто населяет в своем воображении этот мир людьми добрыми и творческими, будет часто с ними иметь дело.
Не удивительно, что Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно. Он считал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.
Это интересно! Макгрегор один из немногих встал на защиту «плана сотрудничества» работников и администрации, который был разработан профсоюзным лидером Сканлоном. Сейчас этот подход широко распространен в США и Европе, но! часто называется в учебниках «японским подходом». Суть плана состояла в следующем: рабочие выделяют «свои» полчаса времени, а компания добавляет еще полчаса «за свой счет», чтобы рабочие совместно с руководителями целый час занимались поиском путей снижения издержек при тех же объемах, либо повышения объемов производства при тех же издержках. Если решения найдены, 50% суммы сэкономленных средств идет рабочим, остальные 50% хозяевам.
На этом мы оставим теории Макгрегора (мы вернемся к ней в следующем модуле, когда будем обсуждать стили управления), и обратимся к следующему представителю данной школы.
Абрахам Маслоу (1908-1970), разработалтеорию потребностей человека, известную как «пирамида потребностей».
В соответствии с учением Маслоу, у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности для усиления мотивации подчиненных. Маслоу разделял потребности на:
· базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и т.д.);
· мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни).
Маслоу считал, что базисные потребности человека постоянны, тогда как метапотребности изменяются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии.
Базисные потребности, напротив, располагаются в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):
1. физиологические и сексуальные потребности;
2. экзистенциальные потребности – это потребности в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности и т.п.;
3. социальные потребности – в привязанности, в принадлежности коллективу, в заботе о других и внимании к себе, в участии в совместной трудовой деятельности;
4. потребности престижа – это потребность в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, высокой оценке и самооценке;
5. духовные потребности – в самовыражении через творчество.
Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), остальные три – вторичными (приобретенными). Маслоу считал, что потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда. О мотивации мы будем говорить подробнее в одной из последующих тем данного курса.
 |
Сравните три школы менеджмента: школу научного управления, школу административного управления и школу человеческих отношений.
Что общего в этих трех школах?
В чем ключевые отличия этих школ?
Как Вы думаете, в чем будет заключаться идея школы управления XXI века? Обоснуйте свой ответ.
Как видите, первая половина ХХ века характерна глубокими и разносторонними разработками в области менеджмента. Разработки рассмотренных нами авторов не потеряли своей актуальности и в наши дни. Однако вторая половина ХХ века выдвинула новую волну интересных разработок, касающихся управления и жизни деловых организаций в целом. С некоторыми из них мы познакомимся.
Во второй половине XX века в менеджменте получили большое распространение такие подходы к управлению, как:
· процессный (с конца 50-х годов)
· системный (с середины 70-х годов)
· ситуационный (80-е годы).
Философы уже давно догадались, что космос состоит не из «вещей», а из «процессов». Скала, возвышающаяся над морем, кому-то кажется незыблемой, но это не так. Было время, когда она родилась, в настоящее время эта скала претерпевает определенные изменения, пусть и не заметные для глаза. Наступит такое время, когда эта скала перестанет существовать. Такая же участь ждет все, что есть в «подлунном мире» Сергей Есенин сказал так: «Будь же ты навек благословенно, что пришло расцвесть и умереть».
Мы, люди простые, рассматриваем процессы как «вещи» потому что они часто протекают скрыто от наших глаз и достаточно медленно, чтобы быть нами замеченными. Когда мы смотрим на мир как на собрание вещей, мы облегчаем себе понимание мира, в котором мы живем.
Однако наступает такой момент в нашем развитии, когда мы должны смотреть на некоторые ситуации, как на набор процессов, чтобы глубже проникать в устройство мира. Вот и в менеджменте во второй половине века некоторые теоретики попытались применить процессныйвзгляд на вещи.
При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация, контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценку внешней и внутренней среды организации и т.п..
Что же такое бизнес-процесс? Это поток работы, переходящий от одного человека к другому или от одного отдела к следующему. Процессы всегда имеют начало, некоторое количество шагов и завершение. К примеру, процесс сбыта может начинаться с заполнения бланка заказа, продолжаться планированием производства, подтверждением доставки от дистрибьютора, формированием счета-фактуры в бухгалтерии, контролем за предоставленным товарным кредитом и зачислением денег на счет. Как видите, при таком взгляде на производство, деятельность организации рассматривается не как набор отдельных функций, а как завершенный целостный процесс. Многие организационные проблемы имеют межфункциональную природу, то есть они связаны не с отдельной функцией, а со всем циклом работ. Поэтому решение таких проблем, по мнению сторонников этого подхода, лежит в описании деятельности организации в виде целостного процесса и внедрении соответствующей организационной структуры.
|
Есть еще одна особенность мышления современного человека, получившего какое-либо образование. Он смотрит на мир сквозь «призму» предметов (дисциплин), которые он усвоил, когда получал образование. Финансист смотрит на организацию как на «набор потоков денежных средств», инженер видит сущность организации в организации производства, соблюдении технических стандартов и т.п. Психолог, если он появляется в организации, смотрит на нее как на «клубок психологических противоречий». Разумеется, нарисованная картина грешит упрощением. Люди, которые заботятся о своем духовном росте, смотрят на вещи шире, нежели только с позиций своей специальности. Однако изучение этого вопроса специалистами все же показывает, что большинство людей обладают «узким» взглядом на сущность организации. А это, как Вы понимаете, увеличивает трансакционные издержки деятельности организации в целом. Различные «картинки» об одних и тех же событиях в организации вызывают у людей удивление, раздражение, и приводят к конфликтам. В лучшем случае различие взглядов на происходящее вызывает бесконечные согласования и «утряску вопросов» или «волевое решение» одного из начальников, что вызывает явное или неявное сопротивление у других сотрудников.
До середины нашего столетия этой проблемы практически не замечали. Налицо было удобство от разделения мира на предметы: удобно его изучать, удобно преподавать. Вот только с углублением в отдельные предметные области становилось все труднее и труднее понять друг друга и согласовать понимание и совместное действие (для примера, прочтите миф о вавилонском столпотворении).
Ответом на эту проблему стал так называемый системный подход.
Мир, в котором мы живем, не разделен на «физику» и «лирику», он гораздо многообразное и интереснее и его многообразие имеет внутреннее единство. Поэтому, системный взгляд на мир – это попытка рассматривать все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.
Это пока трудно понять, но мы будем постоянно встречаться с идеями системного подхода далее в этом курсе.
В виде систем можно рассматривать все объекты неживой, живой и социально-организованной материи (атомы, организмы, предприятие и т.д.). Все системы подразумевают устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных частей (подсистем и элементов).
Все, что мы не относим к системе, является ее окружением.
Представьте себе, что в виде системы мы станем рассматривать такую организацию, как ВУЗ. В виде подсистем мы можем взять, например, всех тех, кто учится на тройки и отличников. Тогда элементом будет выступать отдельный студент. Метасистемой (надсистемой) в данном случае могут выступать все ВУЗы, которые ведут подготовку студентов по тем же специальностям, что и данный ВУЗ. Все остальные социальные институты (семья, другие учебные заведения, министерство и т.д.) будут мыслиться здесь как окружение системы.
Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально-экономические объекты – предприятия, организации, бригады и т.д.).
Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей.
В настоящее время системный подход можно считать универсальной методологией менеджмента, суть которой – формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды. Этот метод получил широкое распространение в современной теории и практике менеджмента.
Сущность системного подхода к управлению – мысленный охват всех явлений в виде единого целого, обеспечение развития всей системы с учетом внутренних подсистем.
Пионером системных разработок был российский ученый Александр Александрович Богданов (1873-1928). Его знаменитая книга «Тектология», выходившая при его жизни по частям, произвела революционный переворот в западной мысли, относящейся к системным представлениям. Западные авторы не всегда ссылались на его идеи, однако сейчас его приоритет считается общепризнанным. В конце шестидесятых годов вышла книга американского ученого Станфорда Л. Оптнера «Системный анализ для решения проблем бизнеса и промышленности», которая явилась дальнейшим заметным шагом в развитии системного подхода. В настоящее время на русский язык переведена еще одна «культовая» книга по системному анализу «Пятая дисциплина». Автор этой книги Питер Сенге утверждал, в частности, что люди должны научиться трем вещам:
1. Осознавать, формулировать и ранжировать имеющие для них решающее значение цели.
2. Понимать, что в современном предприятии часто возникают невидимые взаимосвязи («структуры»), которые, будучи оставленными без внимания, ведут к серьезным незапланированным последствиям.
3. Постоянно проводить беседы с каждым вовлеченным в конкретную деятельность человеком, чтобы добиться в нем глубокого понимания, сопереживания и стремления к осознанному сотрудничеству.
Ситуационный подход к управлению, так же как и системный, является, скорее, способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления и непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.
Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход скорее используют в нестандартных ситуациях.
Ситуационный подход воспитывает у менеджеров, имеющих различные личностные качества, умение контролировать ситуацию и брать на себя ответственность в критических ситуациях.
Поэтому в процессе обучения или переподготовки менеджеров используются не стандартные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, отключение электроэнергии, массовое заболевание работников и т.п.), в ходе которых моделируется весь ход действий и их последствия. Таким образом, ситуационный подход заранее подготавливает менеджера к запрограммированным решениям в нестандартных ситуациях.
С некоторыми важными идеями ситуационного подхода мы познакомимся в данном курсе в последующих темах.
В конце ХХ века в развитии менеджмента выделяют следующие тенденции:
· Некоторый возврат к прошлому – осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг.
· Усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций.
· Усиление международного характера управления.
Как Вы теперь знаете, в XX веке сформировалось несколько научных школ менеджмента. Менеджмент с одной стороны выступал как учение, составляющее часть либеральной идеологии, а с другой – содержал практические рекомендации по управлению предприятием.
Понятие «менеджмент» стало интернациональным. Когда говорят «менеджмент», имеют в виду также и менеджеров, профессионально осуществляющих функцию управления. В настоящее время управление прочно осознается как профессия.
Японский опыт управления
Общие принципы управления, присущие всем направлениям менеджмента разных стран, имеют часто интересную национальную «окраску», порождая японскую, американскую, французскую и другие национальные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями. В национальных школах менеджмента учитываются определенные национальные ценности, особенности национальной психологии. Японская система менеджмента признана одной из наиболее эффективных во всем мире и главная причина ее успеха — работа с людьми.
Мы остановимся на японской школе менеджмента, так как она по многим причинам может быть полезной для российских предприятий.
Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент, привлекая всех работников к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы».
Надо сказать, что японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран (особенно американской школы менеджмента), их методы и технику, приспосабливая к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности.
Среди представителей японского менеджмента можно выделить таких выдающихся деятелей, как Масару Ибука, Ятаро Ивасяки, Каору Исикава, Коносуке Мацусита, Икудзиро Нонака, Таичи Оно и др.
М. Ибука (1908-1997), создатель компании Sony, был инноватором и обладал научным складом ума. Он организовал опытно-конструкторские работы по созданию таких новых изделий, как транзисторные радиоприемники, первые полупроводниковые телевизоры, бытовые видеомагнитофоны, цветные телевизионные кинескопы «Trinitron» и др. Он всегда проявлял интерес к продукции потребительского, а не промышленного или тем более военного назначения. За счет крупных вложений в исследовательскую деятельность, Sony имеет возможность выпускать товары, недоступные другим фирмам. Именно производство таких товаров и является краеугольным камнем ее стратегии.
К. Исикава (1915-1989) внес важнейший вклад в создание концепции управления качеством (подробнее об управлении качеством мы поговорим в следующих разделах курса). Он разработал диаграммы Исикавы (известные как причинно-следственный анализ или диаграмма рыбьего скелета). Исикава утверждал, что с помощью этих, не требующих специальных знаний элементарных методов могут быть решены 90-95% всех возникающих проблем. Еще одно выдающееся изобретение Исикавы – кружки контроля качества, которые позволяют подключать к процессу контроля качества менеджеров низового уровня и рабочих, так как именно они больше чем кто-либо другой связаны с различными технологическими процессами и обладают всей необходимой руководителям высшего уровня для принятия правильных решений информацией.
И. Нонака (1935) является признанным лидером в изучении проблем менеджмента как в Японии, так и на Западе. Главные темы его работ посвящены анализу понятий информации и знания и их роли в стратегии организации. Нонака является создателем креативной теории развития.
Т. Оно (1912-1990) считается создателем системы производства компании Toyota. Система «точно в срок», созданная Оно, представляет собой новый стандарт организации производства, делающий возможным резкое повышение производительности труда и качества продукции.
Поскольку японская модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья», в таких условиях нет необходимости четко определять круг обязанностей каждого, многие могут подменить другого при необходимости. Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в которой работает, и убежден в собственной значимости и незаменимости. На японских фирмах почти не наблюдается текучести кадров, так как сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий.
Внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы в целом, используя материальные и духовные стимулы, а также инновационный потенциал, японский менеджмент добивается высокой производительности труда.
В Японии существует понятие «долг чести», в соответствии с которым каждый член группы играет в ней вполне определенную роль, связанную с местом этого человека в данной группе. Правила меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую, например, из школы в ВУЗ, а затем в производственный коллектив. Соответственно и поведение индивида оценивается его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы. Группа сама может признать чьи-то заслуги, однако работник не должен прилагать к этому усилий.
Поощрение интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах, является важным ритуалом, позволяющим работникам чаще общаться со своим руководством. К примеру, на японских предприятиях ежегодно отмечается «День основания компании».
Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного найма и трудового стажа. Продвижение по службе в Японии прежде всего зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества.
Японский менеджмент использует и определенный порядок найма, продвижения и обучения служащих. Поощряется создание рабочих династий. Широко практикуется найм по рекомендации кого-либо из сотрудников фирмы, который несет ответственность за свою рекомендацию.
Японские предприятия предоставляют своим работникам множество дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы и т.п., а также применяется целая система морального стимулирования хороших работников.
Такое высокое внимание к людям со стороны руководства компании позволяет менеджерам достичь значимых результатов и в собственно организационных решениях.
Основные положения японского опыта управления таковы:
· система «точно в срок»;
· высокое качество продукции как основополагающий принцип;
· отказ от выпуска ненужной продукции;
· стремление к устранению излишнего бумаготворчества там, где можно обойтись устным распоряжением по телефону;
· отказ от ненужных административных звеньев;
· гибкая организационная структура, при которой работник должен выполнять любую работу, связанную с его обязанностями;
· содержание работы постоянно меняется; от исполнителей ждут предложений по улучшению работы;
· обеспечение гибкости производства, его быстрой приспособляемости к изменяющимся требованиям рынка;
· открытость информации о состоянии дел и планах компании, что позволяет развивать сотрудничество рабочих с администрацией.
В заключение интересно будет кратко сравнить японскую школу управления с менеджментом США. Эти школы доминируют в настоящее время и часто перенимают опыт друг у друга. Вместе с тем, эти школы сохраняют свою самобытность, благодаря вниманию к традициям и социально-психологическим особенностям своих народов.
Между ними имеется определенное сходство:
· основное внимание уделяется активизации человеческого фактора;
· диверсификации выпускаемых товаров и услуг;
· разукрупнение крупных предприятий и умеренная децентрализация.
В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две школы имеют существенные различия. Мы свели основные различия американского и японского менеджмента в таблицу для удобства сравнения.
Таблица 1. Различия американского и японского менеджмента
| № | Характеристика | Японский менеджмент | Американский менеджмент |
| Принятие решений | Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия | Индивидуальный характер принятия решений | |
| Ответственность | Коллективная ответственность | Индивидуальная ответственность | |
| Структура управления | Гибкая структура управления | Формализованная структура управления | |
| Характер контроля | Неформальная организация контроля | Формализованная процедура контроля | |
| Основное качество менеджера | Умение осуществлять координацию действий и контроль | Профессионализм | |
| Шкала»група-индивид» | Ориентация управления на группу | Ориентация на отдельную личность |
| Человеческие отношения | Личные неформальные отношения с подчиненными | Формальные отношения с подчиненными |
| Профессиональная подготовка | Подготовка руководителей универсального типа | Подготовка узкоспециализированных руководителей |
| Принцип оплаты труда | Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д. | Оплата труда по индивидуальным достижениям |
Как Вы считаете, применим ли японский или американский менеджмент в современных российских организациях?
Если да, напишите, какой именно и почему.
Если нет, поразмышляйте и постарайтесь построить свой вариант «российской модели управления», которая будет эффективна, на Ваш взгляд, в современных российских организациях.
Запишите свои рассуждения:
Подведите, пожалуйста, итоги данной темы, ответив на следующие вопросы:
Каковы три основные идеи данной темы? Кратко сформулируйте их:
Какова для Вас лично практическая польза от изучения этой темы? Постарайтесь указать конкретную ситуацию, в которой Вы будете опираться на понятия или общие идеи, почерпнутые Вами в данной теме:
Что вызвало у Вас трудности в освоении данной темы? Сформулируйте свою проблему так, чтобы ее можно было обсудить с другими студентами, изучающими этот курс, и преподавателем:
Какие идеи этой тему вызывает у Вас несогласие? Назовите конкретную идею. Сформулируйте как можно точнее, с чем Вы не согласны. Приведите примеру в пользу своей точки зрения: